国际妇女节和 “妇女历史月 ”旨在庆祝妇女在历史上取得的重大成就、成功和贡献，以及一个多世纪以来在为妇女争取更好的平等、代表权和机会方面取得的进展。 一个多世纪以来，从 Ada Lovelace 到 Joy Buolamwini.，妇女在技术和计算机领域取得了长足的进步。
然而，尽管取得了这些重大进展，STEM 领域（包括技术领域）的女性仍然面临着重大挑战，最突出的表现就是 2020 年代女性在技术和网络安全领域的代表性呈下降趋势。2025 年， 尽管女性在美国劳动力中占 47.7%，在全球劳动力中占 39%，但在所有与科技相关的职位中，女性仅占 27.6%，在过去几年中女性所占比例下降了 2.1%。在更高的阶梯上，女性代表的差距只会进一步扩大，在全球范围内，只有 31.7% 的高级领导职位由女性担任，而在《财富》500 强企业的首席执行官职位中，女性仅占 10.4%.
如果组织在解决阻碍性别多样性和包容性的问题上裹足不前，就会使可利用的人才储备减少，从而影响业务运营，并导致在解决问题、关键决策、创造力和创新方面缺乏多样性。
多元化的招聘和代表政策使组织能够扩大人才库，带来更广泛的技能组合和视角，那么既然有这么多好处，为什么女性在技术领域的代表比例仍然如此之低？
导致从事科技职业的女性人数不足的因素有很多，但企业可以采取积极主动的方法，通过机会均等的招聘政策、导师计划和全面的薪酬审计来解决工资差距问题，从而缩小性别差异。
让我们认真审视一下影响科技领域多样性的因素，以及企业为缩小差距而采取的解决方案。
科技行业的女性就业人数为何减少？
目前有一系列问题影响着女性在科技领域的代表性，从雇主雇用女性的比例低于男性，到女性不经常从事科技领域的职业，不一而足。让我们先来评估一下就业问题。
招聘实践中的无意识偏见是各行各业普遍面临的挑战，科技市场也不例外。2024 年，约有 83% 的科技公司采用了反偏见的招聘和培训实践，然而，该行业的这一努力已经发生了一些重大变化， 一些顶级科技公司完全放弃了对遵守 DEI 的承诺，尽管对有害偏见的担忧持续存在，人工智能仍被大量用作招聘工具。
“只要解决了招聘流程的问题，我们就能增加实际通过招聘的女性人数"。- 简-弗兰克兰，KnewStart 首席执行官兼 INSecurity 运动创始人
由于机会较少，女性从事科技行业的积极性也较低。即使她们跨越了障碍，担任了高级职位，她们的薪酬仍然低于同行业的男性，女性首席执行官的收入约为男性首席执行官的 89 分。缺乏职业发展机会和相对较低的薪酬导致越来越多的女性离开技术和软件开发岗位。
这些挑战会产生滚雪球效应，进一步导致女性代表人数不足。如果没有在高级职位上工作和发展的女性的明确代表，尤其是大型科技公司在吸收代表性不足的女性参与的跨部门思维方面进展缓慢，她们就不太可能向往看不到自己代表的职业。
GlobalSign 为我提供了一个绝佳的机会，让我能够进入董事会，担任首席执行官一职。这让我受益匪浅，收获颇丰，但更让我感到满意的是，公司里的所有女性，甚至我的女儿和儿子都看到了一位女性担任高级领导职务，这足以说明问题"。- Lila Kee，GlobalSign 首席产品官。
科技市场为何需要女性
不过，尽管近年来女性在科技领域工作的人数呈下降趋势，但女性在科技领域的参与度此前一直在稳步上升。数十年来，女性在科技领域取得了重大成就，如今仍在为人工智能、量子计算、网络安全和软件开发领域做出贡献。
如果不有意识地鼓励女性加入科技队伍，科技公司也就失去了更丰富的工作机会和与顶尖人才合作的机会。DevSecOps 市场就是一个最好的例子，到 2024 年，只有25.1% 的软件工程师是女性。这似乎是一个令人失望的错失良机，而该行业本身也正在经历技能短缺。如果认为DevSecOps 以及整个网络安全领域不断扩大的技能差距纯粹是由于 STEM 学科中持续存在的性别差距造成的，那未免过于简单化了。然而，当这种技能导致 IT 团队的压力越来越大，并给组织安全带来问题时，不一石二鸟似乎就太不应该了。
女性可以将解决问题和决策的多样化方法带入她们的岗位。因此，那些制定了明确政策来解决任职人数不足问题并展示多元化招聘政策的公司，更有可能从更广泛的人才库中吸引顶尖人才。虽然人们越来越担心人工智能中的错误信息，特别是有害偏见和陈规定型观念的长期存在，但确保公司拥有多元化的就业基础有助于解决这些问题，并产生积极的公司声誉，进一步吸引最佳人选。从客户体验的角度来看，这对企业也同样适用--有了包括女性在内的更多代表，当客户能与他们认同的人交谈时，他们就更有可能感到自己获得了令人满意的客户服务。
入不敷出： 缩小科技领域的性别差距
那么，科技市场如何才能更好地解决性别差距问题呢？科技公司应该审视自己在解决这些普遍问题方面的现行政策，反思自己的不足之处，从而采取积极主动的方法来缩小性别差距。
强制性多元化培训: 多样性和消除偏见培训是一个良好的开端，但这不应仅限于招聘人员，因为公司里的每个人都能从中受益，C-Suite 专业人员为公司其他人员树立了积极的榜样。这类培训课程如果是必修课程，往往会更成功，因为许多自愿参加的人可能已经意识到自己的个人偏见。
定期薪酬审计: 各组织应定期进行薪酬审计，以解决性别薪酬差距问题。性别薪酬差距是女性不加入或离开科技行业的一个主要原因，而且往往对残疾、黑人、亚裔和拉丁裔女性的影响更大。至少每年一次的定期薪酬审计有助于确保女性的薪酬与男性同事的薪酬保持一致。
外联计划: 科学、技术、工程和数学外联计划可以展示教育机构中代表人数不足的人群的组织才能，并鼓励新一代加入劳动力大军。参加某种外联计划的年轻女性和女孩在完成学业后也更有可能在该领域找到工作。
导师计划: 导师计划向女性和代表性不足的群体表明，她们可以获得职业发展机会，并为将来担任高级职位做好准备。女性更有可能留在她们能看到自己进步的岗位上--此外，在高级岗位上聘用更多元化的人才库，可以创造良好的公司声誉，这势必会吸引更多人才，并进一步在高级岗位上吸引更多元化的视角，拓展这些岗位的决策和解决问题的技能。
“我认为性别差距最严重的地方其实是在创新和思想多样性方面。这对挑战当今的挑战至关重要"。- 简-弗兰克兰，KnewStart 首席执行官兼 INSecurity 运动创始人
灵活工作政策: 2020 年代，灵活工作和远程工作机会大幅增加，但这一话题在科技领域（尤其是大型科技企业）一直存在争议，因为许多大型企业实行了更严格的办公考勤政策。这可能会给科技领域的女性招聘，以及在总体上创建一个更加多元化的员工群体带来问题，因为当许多企业更倾向于在大城市运营时，这可能会给残疾女性和经济背景较差的女性造成通勤障碍。这也给有年幼家庭的妇女造成了问题，因为她们无法在白天安排托儿服务。
即使是那些更愿意优先考虑办公室出勤而不是远程或混合工作安排的组织和企业，也不必完全排除这种可能性。在 2020 年之前，全球的组织都在为那些有无障碍问题的人安排在办公地点工作，甚至安排兼职的办公室出勤。确保每个人都能无障碍地工作，可以进一步增加人才储备，为组织及其职业机会树立正面形象，并通过消除障碍确保女性在整体上有更好的代表性，因此这是一个三赢的局面。
结论
国际妇女节是对女性在文化、商业、艺术和科技行业等各个领域所取得成就的庆祝，但它更是一个反思的黄金机会。女性在科技领域的代表性在上个世纪取得了惊人的进步，改善了女性的就业条件，但各组织还可以更进一步，确保工作场所的平等。
实施和颁布改善同工同酬的政策、无偏见和多样化的招聘实践、职业发展机会，以及为当代和后代女性创造一个令人鼓舞的积极环境，这些都有助于解决目前女性在技术岗位上人数减少的问题。但最重要的是，各组织需要确保他们不只是在讨论问题和制定空洞的政策，而是以明确、坚定和直接的行动来贯彻执行。
编者注：本博客最初发表于 2024 年 3 月，现已更新，以反映行业变化和新见解。
