国际妇女节或妇女节历史，庆祝妇女在历史上取得的重大成就、成功和作出的贡献，一个多世纪以来，妇女和女童在实现更好的平等、代表性和机会方面取得了进展。 从Ada Lovelace到Joy Buolamwini，一个多世纪来促进妇女和女孩的代表性和权利的同时，也伴随着一个多世纪来技术和计算机的重大进步，这并非巧合。
然而，尽管取得了这些重大进步，包括技术在内的STEM领域的女性仍然面临重大挑战，这突出表明，在本世纪20年代，科技和网络安全领域的女性代表性呈下降趋势。2024年，尽管女性占劳动力的47.7%，但在所有技术相关职位中，女性只占26.7%，在过去几年中，这一比例下降了2.1%。随着职位的上升，女性在CEO和高级领导职位上的比例仅为10.9%。
在解决阻碍性别多样性和包容性的问题方面步履蹒跚的组织，可能会因人才储备不足、在解决问题、关键决策、创造力和创新方面缺乏多样性而拖累业务运营。
多样化的招聘和代表政策允许组织扩大他们的人才库，并将更广泛的技能和观点带到谈判桌上，那么当有这么多的收获时，为什么女性在技术领域的代表在减少呢？
有许多因素导致追求技术职业的女性代表性不足和晋升不足，但组织可以采取积极的方法，通过平等机会招聘政策、导师项目和全面的薪酬审计来弥合性别差距。
让我们批判性地看一下影响技术多样性的因素，以及组织正在采用的弥合差距的解决方案。
为什么科技行业的女性就业率在下降？
目前有许多因素影响着科技行业的女性，既有雇主的因素，也有女性离开这个行业或不愿加入这个行业的因素。我们先来评估一下就业情况。
影响科技行业女性的主要因素之一是无意识的偏见，虽然83.6%的科技公司采用无偏见的招聘和培训做法，但性别偏见仍然有助于聘用女性担任软件工程和开发等技术职位，人们一直认为女性可能不像男性同事那样熟练或不那么敬业。然而，调查确实显示，要求强制性反偏见培训的公司在这方面的表现远好于那些将其保留为可选培训的公司。
然而，无意识的偏见会在招聘过程之外继续存在。通常情况下，女性发现自己的职业发展比男性更困难，只有5%的大公司首席执行官是女性，只有10%的高管职位由女性担任。即使女性跨过了门槛，担任了高级职位，她们在所在行业的薪酬仍然低于男性，女性CEO的薪酬约为男性CEO薪酬的89美分，而且对黑人女性CEO的影响更大，黑人女性CEO的薪酬比白人男性CEO低38%。缺乏职业发展机会和相对较低的薪酬导致越来越多的女性放弃技术和软件开发岗位。
不仅如此，这也导致了女性在行业中缺乏代表性，这意味着进入科技行业的女性越来越少。在高级职位上工作和发展的女性没有明确的代表，尤其是大型科技公司在接纳代表性不足的女性（包括LGBTQ+、残疾、黑人、土著、亚洲和拉丁裔女性）的政策中反映出的交叉思维方面进展缓慢，因此女性对自己看不到的职业的渴望更少。
努力解决行业内的偏见是解决科技行业中男女差距的一个起点，但与此同时还可以做得更多。
为什么科技市场需要女性
尽管在过去五年中，科技行业的女性人数呈下降趋势，但此前科技行业的女性人数一直在稳步上升。几十年来，女性在技术领域取得了重大成就，并继续为人工智能、量子计算、网络安全和软件开发等领域做出贡献。很明显，科技市场需要女性。
如果没有有意识地鼓励女性加入科技行业，科技公司也会让自己失去更丰富的工作资源，无法与顶尖人才合作。DevSecOps市场就是一个典型的例子，在技能严重短缺的情况下，只有25.1%的软件工程师是女性，这似乎是一个令人失望的错失机会。如果认为DevSecOps和网络安全领域不断扩大的技能差距纯粹是由于STEM学科中持续存在的性别差距，那就过于简单化了。然而，当这种技能短缺正在增长，给IT团队带来压力，并导致组织安全问题时，不解决一石二石的问题似乎是一种疏忽。
如果公司有明确的政策来解决科技行业女性比例不足的问题，并展示出多样化的招聘政策，那么这些公司更有可能从更广泛的人群中吸引顶尖人才。女性为她们的角色带来了解决问题和决策的多样化方法。
虽然人们对人工智能中的错误信息的担忧越来越多，特别是在长期存在有害偏见和刻板印象的领域，但确保企业拥有多样化的就业基础可以帮助应对这些问题，并产生积极的公司声誉，并进一步吸引顶级人才。从客户体验的角度来看，这同样适用于组织——女性的代表性更大，事实上所有的人口统计数据都表明，当客户能够与他们认为代表自己的人交谈时，他们更有可能感到自己经历了令人满意的客户服务。
收支平衡：缩小科技领域的性别差距
那么科技市场如何才能更好地解决性别差距的问题呢？科技公司应该审查其现有政策，以解决这些问题，并反思它们可能存在的不足，并采取积极措施缩小性别差距。
强制性多元化培训：多元化和消除偏见的培训是一个良好的开端，但这不应该只局限于招聘人员，因为公司的每个人都可以从中受益，高管级别的专业人士为公司其他人树立了积极的榜样。这样的培训课程如果是强制性的，往往也会更成功，因为许多志愿者可能已经意识到他们的个人偏见。
定期审核薪酬：各组织应定期进行薪酬审计，以解决男女薪酬差距问题。性别薪酬差距是女性不加入或离开科技行业的一个主要原因，往往会对残疾、黑人、亚洲和拉丁裔女性产生不成比例的影响。每年至少进行的定期薪酬审计可以帮助确保妇女的薪酬与其男同事的薪酬一致。
拓展项目：STEM拓展项目展示了教育机构中未被充分代表的人口结构中的组织人才，同时鼓励新一代加入劳动力大军。参加某种推广项目的年轻妇女和女孩在毕业后也更有可能在该领域找到工作。
指导项目：导师制项目向女性和未被充分代表的群体表明，她们有职业发展机会，并为未来担任高级职位做好准备。女性更有可能留在她们可以看到自己进步的职位上——此外，在高级职位上雇用更多样化的人才库可以创造强大的公司声誉，这将不可避免地吸引更多的人才，并进一步在高级职位上吸收更多的不同观点，扩大这些职位上的决策和解决问题的技能。
灵活的工作政策：21世纪20年代，弹性工作和远程工作机会显著增加，但这一话题在科技界一直存在争议，尤其是在大型科技公司，许多大型企业都采取了更严格的办公室考勤政策。这可能会给科技行业招聘女性带来问题，并在总体上创造一个更多样化的员工基础，因为它可能会给残疾女性和来自较低经济背景的女性造成通勤障碍，而许多企业更有可能在大城市运营。这也给年轻家庭的女性带来了一个问题，因为她们无法在白天安排育儿。
即使是那些更愿意优先考虑办公室考勤而不是远程或混合工作安排的组织和企业，也不必完全排除这种可能性。在2020年之前，全球的组织都在为那些在办公地点工作有无障碍问题的人做出安排，包括安排兼职到办公室上班。确保每个人都能获得工作机会，可以进一步增加人才库，为组织和他们的职业机会创造积极的形象，并通过消除障碍确保女性在整体上得到更好的代表，因此这是一个三赢的局面。
结论
国际妇女节是庆祝妇女在文化、商业、艺术和科技等各个领域取得成就的节日，但不仅如此，它还是一个反思的黄金机会。一个多世纪以来，科技行业的女性在改善女性就业条件方面做出了令人难以置信的努力，但企业可以进一步确保工作场所的平等。
实施和实施政策来改善同工同酬、公正和多样化的招聘实践、职业发展机会，为当前和未来几代女性创造一个鼓励、积极的环境，这些都可以帮助解决当前女性在技术角色中的下降。但比这更重要的是，组织需要确保他们不只是在讨论问题和制定空洞的政策，而是采取明确、坚定和直接的行动。
